UT 1: El Dpto. de Recursos Humanos
Introducción
El departamento de Recursos Humanos es vital para toda organización, ya sea sea una empresa pequeña, mediana o grande. En la mayoría de los casos las empresas pequeñas o medianas no cuentan con un departamento de RRHH como tal, sino más bien que tienen una persona que realiza todas las actividades que le pertenecen a dicho departamento. Es muy importante que siempre estén trabajando personas que estén capacitadas y que tengan los conocimientos adecuados para realizar un buen rol de la gestión humana.
El departamento de RRHH debe de estar siempre alineado con la estrategia de la organización, de esta manera van de la mano para establecer los objetivos departamentales y de empresa.
Hoy en día, el departamento de RRHH no solo se encarga de la administración del personal, también debe de velar por la gestión humana y sensibilizarse con el personal
Fuente: EC Brands Studio
Fuente: Telefónica
1.1 El Departamento de RRHH: funciones y estructura RA1, a,c
En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de recursos humanos es el responsable de la gestión de los recursos humanos de la organización, y se encuentra formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:
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seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita,
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proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e
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intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.
Dentro de la empresa, los recursos humanos tienen una doble consideración:
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los trabajadores son un activo cuya rentabilidad hay que maximizar y por tanto invertir en ello, y
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los trabajadores son un coste que hay que minimizar ya que hay que reducir gastos en la empresa
En este sentido, el prestigioso experto en dirección de empresas, Peter F. Drucker, afirmaba que "no son empleados, son personas... Los empleados pueden ser nuestro mayor pasivo, pero las personas son nuestra mayor oportunidad".
Ventaja competitiva de los recursos humanos:
Desgraciadamente, muchas empresas no tienen esta doble visión de su personal, creyendo simplemente que es un coste más. Uno de los principales factores de éxito en la gestión empresarial está relacionado con la existencia de un adecuado equilibrio entre la inversión en recursos humanos y medidas de disminución de costes de personal.
Este modelo de gestión humanista considera que los recursos humanos son el corazón de la empresa, su motor, la base de su crecimiento. Son el único activo real. Como afirma Juan Roig, presidente de Mercadona, "la fuerza de una empresa son sus trabajadores".
Si los trabajadores pueden desarrollarse dentro de la empresa tanto personalmente como profesionalmente, estos:
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incrementarán su compromiso con la empresa
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incrementarán su motivación y aportarán más a la empresa
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todo ello hará que la empresa sea más competitiva
Funciones y estructura del Departamento de RRHH:
El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes de cualquier empresa, especialmente cuando está en etapa de crecimiento. Para poder explotar todo su potencial existen ciertas áreas dentro del Dpto. de RRHH que realizan determinadas funciones. Estas son:
1º.- ORGANIZACIÓN, PLANIFICACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL:
Engloba a las siguientes funciones:
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Organización y planificación del personal: consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción interna, acciones de recolocación, etc.
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Reclutamiento: acciones encaminadas para atraer candidatos o "atraer talento" a la empresa. Puede ser,
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internas: personas que pertenece a la plantilla de la empresa (promoción interna), o
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externas: si los candidatos son personas que no pertenecen a la organización.
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Selección: se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección.
2º.- ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL:
Se trata de los trámites administrativos laborales como consecuencia de la incorporación de personas a la empresa tales como,
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realización de contratos de trabajo y su firma
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gestión de expedientes de los trabajadores
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elaboración de salarios (nóminas)
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control de los derechos y deberes del trabajador-a
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gestión de documentación con la Seguridad Social y retenciones a cuenta de IRPF
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gestión de posibles incapacidades temporales (por enfermedad, accidente, maternidad)
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gestión de incidencias: absentismo, permisos, vacaciones, horas extras, excedencia, etc.
3º.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Se refiere al estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados, de forma que se implemente medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa. Para ello, se realizarán:
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revisiones médicas periódicas (por ej.: revisión médica anual)
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establecer medidas de prevención de accidentes y enfermedades laborales
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establecimiento de campañas de sensibilización para prevenir accidentes y enfermedades laborales
4º.- RETRIBUCIÓN y RECOMPENSAS:
Engloba a:
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realizar estudios salariales
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establecer sistema retributivo acorde al puesto (por ej.: salario fijo, fijo + comisiones, bonus, etc.)
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medición de resultados, más conocido por "evaluación del desempeño": consiste en comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, estableciendo medidas correctoras si no se cumplen los objetivos.
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salario emocional o beneficios sociales: retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva a los trabajadores (horario flexible, teletrabajo, servicio de guardería, comedor de empresa, seguros de vida, anticipos de nóminas, actividades sociales y recleativas, días de asuntos propios, reconocimiento en la empresa, etc.)
5º.- DESARROLLO DE RRHH:
Se trata de incluir factores de motivación para que los empleados trabajen más y mejor, incrementando la productividad. En este apartado, incluimos actividades tales como,
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Planes de carrera y promoción profesional: es un proyecto de formación y capacitación para determinados trabajadores, de forma que los empleados puedan superarse y crecer dentro de la empresa a la vez que las empresas se benefician de este crecimiento.
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Formación: la formación de los trabajadores permite al personal adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. La empresa debe facilitar esta formación.
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Clima y satisfacción laboral: es importante conocer el nivel de satisfacción de los trabajadores y los posibles motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras. Uno de los factores que mayor incidencia en un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.
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Relaciones laborales: promover la comunicación entre empresa y empleados, utilizando a los interlocutores válidos como son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus posibles vías de solución.
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Responsabilidad social de la empresa: se refiere a la adquisición de ciertos compromisos con los empleados, con el entorno social (valores de la sociedad, medioambientales, medidas que generan un valor añadido en la empresa que generarán beneficios a medio y largo plazo).
Se recomienda visualizar los siguientes vídeos de expertos sobre salario emocional y clima laboral:
1.2 Planificación y reclutamiento de los RRHH RA1,d
La Planificación de Recursos Humanos es el proceso a través del cual se definen las acciones necesarias para que la organización pueda:
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disponer de un número suficiente de personas (trabajadadores)
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y que estos posean las competencias adecuadas para poder alcanzar los objetivos empresariales
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teniendo una retribución o coste adecuado tanto para los trabajadores como para la empresa
Para realizar una correcta Planificación de los RRHH hay que seguir los siguientes pasos:
1. Análisis y actualización de los puesto de trabajo: hay que recoger información en los distintos puestos referido a,
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tareas y responsabilidades a desarrollar
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formación y habilidades requeridas
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conocimiento del nº de trabajadores fijos, eventuales, outsourcing -subcontrataciones- necesarios
2. Realizar "Descriptivos de puestos de trabajo": es un documento donde se recoge la información anterior por puesto.
3. Realizar "Perfil profesional": "retrato robot" o características necesarias que debe tener el trabajador para ese puesto,
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formación requerida
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aptitudes, habilidades y destrezas que se valorarán
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personalidad requerida...
4. Profesiograma: es la representación gráfica del perfil profesional. Se utiliza en el momento de realizar la entrevista.
Si quieres ver ejemplos de estos documentos:
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Descriptivo de puesto de trabajo: pulsa aquí
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Perfil profesional: pulsa aquí
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Profesiograma: pulsa aquí
Hemos hablado de que a los empleados, además de formación y en ciertos casos experiencia, se les pide que tengan una serie de competencias, pero ¿qué entendemos por competencias laborales y profesionales? y ¿por qué está adquiriendo cada vez más importancia un modelos de gestión de los recursos humanos basado en competencias?
Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo. Pueden incluir desde sus conocimientos práctico (saber-hacer) hasta otras habilidades y actitudes, también conocidas por el nombre de "habilidades blandas o Soft-Skills" (capacidad de aprendizaje, trabajo en equipo, capacidad de comunicación, liderazgo, empatía, honestidad, iniciativa, flexibilidad, etc.). En definitiva, es aquello que hace competente a la persona para un determinado puesto de trabajo.
Se recomienda la visualización de estos vídeos de expertos, los cuales señalan la importancia de las competencias profesionales y laborales en la actualidad:
El reclutamiento de los recursos humanos:
Una vez tenemos identificados los perfiles profesiones necesarios para la empresa, comenzaría el proceso de reclutamiento de candidatos. Dicha tarea consiste en captar un número suficiente de candidatos potenciales, los cuales podrían cubrir los puestos de trabajo que necesitamos cubrir.
La única solución no es buscar a un candidato en el mercado laboral. En ocasiones, existen posibles candidatos en la misma empresa. Es por ello que podemos decir que existen 2 fuentes de reclutamiento, las internas y las externas.
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Fuentes de reclutamiento interno: en este caso se cubren las posibles vacates entre el personal que ya existe en la empresa, de forma que se trate de un ascenso (por ej. de vendedor a jefe de equipo de ventas), o bien puede cambiar de puesto (por ejemplo, un auxiliar contable que pasa a técnico del departamento de compras).
Los pasos a seguir son:
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los puestos vacantes en la empresa se publican: en tablón de anuncios, intranet, por email...
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a fin de que se muestre que el proceso ha sido transparente, es conveniente que la selección sea realizada por varias personas, es decir, por una comisión, la cual será pactada por los representantes de los trabajadores
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la selección tendrá en cuenta criterios de capacidad, méritos, y antigüedad
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también pueden realizarse alguna prueba de selección, entrevista, o similar.
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Fuentes de reclutamiento externo: en este caso la empresa trata de encontrar un perfil completamente nuevo que dé ese aire fresco que necesita la empresa, bien porque necesita un perfil muy específico o bien para rejuvenecer plantillas envejecidas.
Las principales fuentes de reclutamiento externo son:
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Página de empleo de la empresa, apartado "trabaja con nosotros": las empresas suelen tener este apartado en su sitio web.
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Redes sociales: habitualmente los departamentos de RRHH de las empresas recurren a páginas como Linkedin para encontrar los perfiles que necesitan. Actualmente, también se utilizan otras como Instagram e incluso Facebook y Twitter.
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Portales de empleo: tales como www.infojobs.net o www.laboris.net
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Ferias de empleo: es una muy buena forma de atraer ciertos perfiles específicos. En el caso en que tu empresa participara en un evento de este tipo, se podría analizar el perfil de los candidatos directamente y conocerlos en persona para saber si encajan o no en la cultura de tu empresa.
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Sistema Nacional de Empleo: para ello, los candidatos han de estar inscritos como demandantes de empleo. Las empresas pueden publicar sus ofertas a través del siguiente portal www.sistemanacionalempleo.es
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Empresas de trabajo temporal, ETT: son empresas que contratan temporalmente a trabajadores para cederlos a otras personas, se trata de una relación triangular del siguiente tipo,
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Agencias de colocación: son entidades autorizadas por las Administraciones Públicas para intermediar entre empresas y demandantes de empleo. Estas agencias no cobran por sus servicios a los trabajadores, garantizan la igualdad y no discriminación en la asignación de ofertas de trabajo y preservan la intimidad de la información que gestionen. Un ejemplo de estas serían algunas ETT, Colegio profesionales, algunos centros de formación, organizaciones no gubernamentales, Ayuntamientos. Si quieres conocer el listado pulsa aquí.
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Formación en Centros de Trabajo, FCT: estas prácticas de FP permiten a los empresarios a conocer y preseleccionar a futuros trabajadores.
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Recomendaciones: tanto de conocidos, familiares, antigüos compañeros de estudios o de otros anteriores trabajos,...
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Bolsas de empleo de centros de FP, colegios profesionales, centros de orientación de empleo, etc.
Se recomienda la lectura del siguiente artículo de ABC "Así selecciona Mercadona a los candidatos": https://www.abc.es/espana/comunidad-valenciana/abci-selecciona-mercadona-aspirantes-ofertas-empleo-201903080903_noticia.html
1.3 Selección de personal RA1,e,f,g,h,i,j,k
Convivencia generacional
De siempre en las organizaciones han tenido plantilla de todas las edades y maneras de entender la vida. De hecho, conocer las similitudes y diferencias de comportamiento de cada “segmentos de mercado” ha sido motivo constante de investigación y estudio.
En los últimos años, el ámbito de la gestión de personas, también se está siguiendo muy de cerca el comportamiento organizacional de cada uno de estos segmentos o generaciones de personas ya que, desde el punto de vista de los recursos humanos, son cada vez más conscientes que en la empresa también existe un cliente a tener en cuenta “el cliente interno”.
Un “cliente”, posiblemente el más importante de la organización, al que hay que escuchar y observar durante todo el “ciclo de vida” que transcurre en su organización. Atraer, fidelizar, retener y estudiar cuál es su “experiencia en la organización para a ser prioritario para muchas organizaciones.
Fuente: Contalento. Curso formación profesorado "Reclutamiento y selección del personal 2.0", JJAA, sept. 2020
VIDEO recomendado:
La atracción y retención del talento millennial en empresas como Desigual
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las consecuencias que ello produce.
1.- Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento, en el que podemos diferenciar:
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Reclutamiento activo: consiste en métodos tradicionales de reclutamiento, pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums
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Reclutamiento pasivo: son nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, consiste en buscar en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (busqueda de candidatos en Linkedin, Instagram, Twitter e incluso Facebook). Hoy en día, podemos ver la huella digital que tienen nuestros candidatos en la Red de Internet, por ello, es vital cuidar aspectos como nuestra "Marca Personal", nuestra imagen y reputación que mostramos en Red.
3.- Recepción de candidaturas
4.- Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra organización.
Distinguiremos entre:
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candidatos estimables: son los candidatos que cumplen los requisitos
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candidatos posibles: no se ajustan totalmente al perfil
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candidatos no estimables: no cumplen con la mayor parte de los requisitos mínimos
Si hay un nº suficiente de candidatos estimables, estos serán los que irán al proceso de selección.
5.- Pruebas de selección
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser:
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test psicotécnicos
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pruebas de idiomas
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cuestionarios de personalidad
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prácticas profesionales
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entrevista por competencias
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rol play
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dinámicas de grupo
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técnicas más novedosas como la gamificación (ej: escape room)
6.- Entrevista
Fases de la entrevista:
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Fase de acogida: recibimos al candidato con cordialidad, amabilidad y educación. LE daremos la mano como saludo e invitaremos a sentarse. Deberemos crear un clima de confianza de modo que este se sienta relajado. Al principio, para romper el hielo, se suele preguntar si ha tenido alguna difucultad para localizar el lugar (por ejemplo). Comenzaremos por preguntas sencillas (origen, como ha conocido nuestra empresa, conocimiento que tiene de nuestra empresa...). Sobre el puesto de trabajo daremos únicamente los datos básicos.
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Fase sobre datos de formación y experiencia: recogeremos estos datos, especialmente los motivos de cambio de empleo (posibles problemas con superiores, compañeros, etc)
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Fase sobre competencias del candidato: cada vez es más común lo que en RRHH se denomina "entrevista por competencias". En ella, el entrevistador desea saber cómo es el candidato y cómo ha actuado en el pasado de modo que puede hacerse una idea de cómo actuaría en el futuro. Se hacen preguntas concretas sobre situaciones ya vividas (laborales o no) donde haya puesto en práctica estas competencias.
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Fase de cierre de la entrevista: llegado este punto se le permite al candidato que realice alguna pregunta sobre la empresa, y en este momento si se pueden revelar más datos, pero no se debe nunca revelar al candidato el resultado de la entrevista, aunque si es aconsejable enviarle una respuesta.
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Informe de la entrevista: el entrevistador habrá anotado en el Profesiograma todos aquellos aspectos que considerara conveniente anotar. Este informe será fimado por los entrevistadores y pasará a formar parte del expediente del candidato.
Se recomienda visualizar estos vídeos donde expertos explican con detalle en qué consiste la "entrevista por competencias". También os puede ser muy útil este vídeo de Antonio Grande Amariila para hacer una buena presentación ante una entrevista de trabajo.
7.- Solicitud de referencias
Se trata de comprobar la veracidad de la información facilitada por el candidato.
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En el caso en que el candidato no tiene experiencia laboral, se le pediría copia de título de estudios y certificado con las calificaciones obtenidas.
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Si el candidato tiene experiencia laboral, lo normal es pedirle permiso al candidato durante la entrevista para poder solicitar referencias, de forma confidencial, a sus jefes anteriores.
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En ambos casos, las empresas pueden buscar información de los candidatos en las redes sociales como Instagram, Facebook, Twitter y Linkedin. También en foros de opinión y en blogs. Por ello, insisto, es muy importante cuidar nuestra imagen en la Red.
8.- Valoración y decisión
Una vez realizadas las entrevistas personales, dedicaremos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados. Se comparará el perfil del candidato con el "perfil profesional" y la "descripción del puesto de trabajo" que habíamos diseñado para el puesto.
9.- Etapas finales del proceso de selección
Una vez que tenemos decidido qué candidato vamos a reclutar, se recomienda finalizar el proceso de selección de la siguiente forma:
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Comprobación del resto de documentación mencionada en el curriculum: datos personales, conocimiento de idiomas, experiencia laboral -se comprueba mediante el Informe de vida laboral que expide la Seguridad Social-, cursos, etc.
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Oferta del puesto de trabajo: se concreta las características del puesto, tareas a desarrollar, duración del contrato, fecha de incorporación, duración del periodo de prueba, horario laboral, vacaciones, retibución económica e incentivos, etc, resolviendose así todas las posibles dudas que pudiera tener el candidato.
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Reconocimiento médico: de esta forma se comprueba de forma rápida y sencilla si el elegido reune las condiciones físicas y psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. Para ello se precisa el consentimiento previo del candidato por escrito. El resultado de dicho examen médico será de apto/no apto, siendo el empresario informado sobre este resultado, pero no podrá acceder a la información médica sin el consentimiento expreso por parte del trabajador.
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Contratación: ambas partes firman el contrato de trabajo por triplicado, registrandose en los servicios de empleo de la CCAA correspondiente.
10.- Incorporación, formación inicial y periodo de prueba
La selección de personal no termina con la contratación, la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos:
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Implementar "planes de acogida": esto se suele hacer en grandes empresas. Normalmente el Plan de acogida consta de las siguientes partes:
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Primero: reunión con el responsable del departamento de RRHH, donde le informará sobre:
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la empresa (breve explicación desde sus inicios hasta la actualidad)
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le entregará el "Manual de acogida" (documento, se explica su contenido más abajo)
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además, también le entregará información sobre riesgos laborales y normas de seguridad que ha de cumplir en la empresa. El nuevo trabajador firmará por escrito "acuse de recibo" de recibir dicha información.
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el responsable de RRHH le hará una presentación del resto de departamentos y Dirección, así como le acompañará en la visita al centro de trabajo y también el presentará al jefe de departamento donde se incorporará
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el responsable de RRHH suele enviar un e-mail de bienvenida, comunicando al resto de la plantilla de la empresa sobre esta nueva incorporación. Se realizará a través de la Intranet.
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- Segundo: el jefe del departamento donde se incorporará
- presentará al nuevo trabajador al resto de compañeros del departamento
- designará a un compañero-a, el cual será su "tutor o mentor", persona con más experiencia quien será responsable de su integración con el resto de compañeros. A él acudirá si el nuevo trabajador tiene alguna duda.
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Tercero: se procederá a formar al nuevo trabajador dentro de la empresa,
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el nuevo trabajador recibirá formación específica para el puesto que ha sido contratado
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en estos primeros días, el nuevo trabajador estará en "periodo de prueba", el cual está normalmente por escrito en el contrato de trabajo. Dicho periodo está regulado en el Convenio Colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores
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durante el Perido de Prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores que tienen el mismo puesto de trabajo, es decir, será considerado como si fuere de la plantilla
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Entrega del "Manual de acogida": como hemos señalado anteriormente, muchas empresas entregan a sus nuevos trabajadores y colaboradores este documento, el cual contiene,
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Carta de Bienvenida del Presidente, Director o Consejero delegado de la empresa, puede comensar así,
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Información general sobre la empresa:
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Organigrama general y por departamentos
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Nº de sucursales y/o tamaño de la plantilla
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Convenio colectivo al que pertenece la empresa
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Actuación ante casos de accidentes, normas generales en materia de Prevención de Riesgos
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Jornada laboral, permisos, descansos durante la jornada, horarios de comidas...
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Política de Recursos Humanos:
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Planes de Carrera, si los hubiera
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Medidas de conciliación de vida laboral y familiar
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Beneficios sociales, si los hubiera (anticipos de nóminas, servicio de guardería,...)
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Actividades sociales: boletines internos de noticias de la empresa, actividades deportivas o sociales para favorecer la cohesión entre compañeros, la existencia de un buen clima de trabajo, y el trabajo en equipo.
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Se recomienda la visualización de los siguientes vídeos, a modo de ejemplo, sobre plan de acogida y manuales de bienvenida de conocidas empresas.
Diferencia entre:
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Habilidades duras o "hard skills"
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Habilidades blandas o "soft skills"
A la hora de hacer una entrevista de trabajo, es bueno que el candidato practique una presentación efectiva en menos de un minuto. Por ello, se recomienda visualizar este vídeo de Antonio Grande Amarilla "Presentación efectiva en 15 segundos".
¿Como comunicar a un candidato que no ha sido seleccionado?
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enviar enviar email personalizado y humanizado a cada candidato
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usar "técnica del sandwich" (alabanza-crítica-alabanza): Un ejemplo sería "Nos ha gustado mucho tu experiencia en el área Financiera, sin embargo estamos buscando a alguien con más experiencia comercial. No dudaremos en contactar contigo de nuevo, si nos surge un puesto de estas características".
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Ir al grano: “ Me ha gustado mucho tu perfil profesional pero para este puesto específico….”
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Si ya tenemos la decisión tomada, es mejor comunicarla al candidato lo antes posible, cuanto antes mejor.
Fuente: Contalento, curso "Reclutamiento y selección de personal 2.0, sept. 2020, JJAA.
Un proceso de selección es bastante emocional para los candidatos. Por ello, no es buena idea tener a los candidatos esperando eternamente.
Los candidatos no seleccionados deben de recibir de la empresa alguna comunicación de la misma.
Se recomienda la siguiente lectura.
Ejemplo:
Como valorar la competencia "Negociación" en una dinámica de grupo
Fuente: Contalento, curso Reclutamiento y selección de personal 2.0, sept.2020, JJAA
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección. Normalmente la entrevista será realizada por dos personas de la empresa, normalmente una de ellas es psicologo y la otra suele ser jefe del departamento o de sección donde se incorporará el candidato.
En la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir sus habilidades (hard / soft skills), experiencia, competencias digitales... En muchos casos existe una 2ª entrevista.
Se recomienda la visualización del siguiente vídeo ¿Qué es la Experiencia de Empleado?
Nuevo concepto en los procesos de reclutamiento actuales
Inbound Recruiting:
Es una metodología que impulsa la imagen de tu empresa como lugar ideal para trabajar para atraer a los candidatos que te interesan.
Combina,
técnicas de marketing + técnicas de reclutamiento
Se recomienda visualizar este vídeo explicativo
También se recomienda la lectura del siguiente artículo. https://talentclue.com/es/inbound-recruiting
INSTRUMENTOS UTILIZADOS COMO BASE EN EL PROCESO DE ENTREVISTA
CV, Videocurriculum, Perfil en la red social profesional Linkedin:
Además de los CV tradicionales, actualmente se están poniendo el valor el videocurrículum y el perfíl público del candidato en la red social profesional Linkedin (ver webinar "Mi mejor perfil de Linkedin" con Txell Costa).
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Tips a tener en cuenta en la elaboración del CV
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Tipo de letra más elegida: Cambria, punto 11
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Extensión: 1 hoja. Se puede añadir carta de recomendación y anexos
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Cuidar la ortografía
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Incluir datos releantes
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Incluir enlaces de trabajos realizados por el candidato para evaluar su trabajo y habilidades
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Incluir referencias
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Estilo claro y conciso, sin rebuscamientos
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Incluir Soft Skills del candidato
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Incluir enlaces y referencias a las redes sociales del candidato
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Diseño del CV bien organizado y atractivo
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Videocurriculum: es un breve video que complementa la información y los datos enviados por los candidatos. El aspirante contará su experiencia laboral y recorrido personal para dar a entender sus posibles aptitudes para el puesto solicitado. Permite ver la creatividad del candidato, evita posibles desplazamientos, agiliza el reclutamiento. Para hacer un buen videocurriculum hay que cuidar la imagen, iluminación y la calidad del vídeo.
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Perfil en la red social profesional de Lindedin: visualiza los siguientes vídeos recomendados.
Diferencias entre el CV tradicional y el CV 2.0
En la actualidad, y gracias a la redes sociales, hay que priorizar nuestra "Marca personal".
Fuente:
Contalento, curso "Reclutamiento y selección de personal 2.0, sept. 2020, JJAA.
Tips a tener en cuenta:
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Pon foto profesional en tu perfil
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Incluye una imagen de portada
-
Incluye una frase relevante sobre tí
-
Ve al grano, incluye sólo información relevante
-
Escribe un extracto que hable sobre tí y llame la atención de tus lectores
-
Los mensajes que envíes han de ser personalizados
-
Solicita recomendaciones
Algunas herramientas para elaborar un CV 2.0
1.4 Fuentes del Derecho Laboral y su jerarquía RA1,b
Hemos hablado de que algunas normas laborales, pero es conveniente dejar claro cuales son las normas más importantes en materia laboral.
Las normas laborales se clasifican y ordenan en base a un principio de Jerarquía normativa, según el cual las normas de rango inferior deben respetar lo dispuesto por una norma de rango superior, de manera que no podrán empeorarla, pero si mejorar las condiciones.
De forma resumida, podemos decir que las Fuentes del Derecho Laboral son las siguientes:
1. La Normativa Comunitaria directamente aplicable (Reglamentos europeos).
2. La Constitución Española de 1978 (CE).
3. Tratados y convenios internacionales: Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, OIT
4. Leyes Orgánicas: regula derechos fundamentales y libertades públicas recogidos en la Constitución. Para su aprobación es necesaria mayoría absoluta del Congreso. Un ejemplo sería la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
5. Leyes Ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica. Para su aprobación es necesaria mayoría simple. Un ejemplo sería la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
6. Normas con rango de Ley:
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Decretos Legislativos: son normas aprobadas por el Gobierno en virtud de una autorización concedida por el Congreso. Ejemplo: el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RD legislativo 2/2015 de 23 de octubre.
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Decreto-Ley: son normas probadas por el Gobierno en situación de extraordinaria y urgente necesidad, pero requiere convalidación del Congreso a los 30 días de su aprobación. Ejemplo: Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del E.T. Convalidado por el Congreso el 25 de marzo de 2020
7. Reglamentos: son normas con rango inferior a la ley, elaborados por el Gobierno. Si los dicta el Consejo de Ministros son “Reales Decretos” y si los dicta un Ministerio “Órdenes Ministeriales”.
8. Convenios Colectivos: son acuerdos o pactos entre los representantes de los trabajadores y empresarios mediante la “negociación colectiva”, para regular las condiciones de trabajo en una empresa. Un ejemplo sería el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos y Convenio Colectivo Siderometalúrgico de la provincia de Málaga.
9. Contrato de Trabajo: es el acuerdo suscrito entre el trabajador y el empresario.
10. Usos y Costumbres locales y profesionales: son conductas o comportamientos repetidos y aceptados a lo largo del tiempo.
Fuente: http://www.tiemposmodernos.eu/ii-fuentes-del-derecho-normativa-laboral/#:~:text=Las%20normas%20laborales%20se%20clasifican,pero%20si%20mejorar%20las%20condiciones.
Anything else? :)
Se recomienda la lectura del siguiente artículo del blog de Pedro Rojas "Reclutamiento 2.0 – Innovación, ventajas y desventajas en RR.HH.": https://pedrorojas.es/reclutamiento-20-innovacion-ventajas-desventajas-en-rrhh/
VIDEOS EXPLICATIVOS
Se recomienda la visualización de la siguiente Masterclass de la experta en reclutamiento y selección de personal Isabel Iglesias. Si te apasiona el tema de reclutamiento y selección de personal, seguro te encanta! :)
