UT 3: Coordinación de los flujos de información en el Dpto. de RRHH

Introducción

¿Sabes que el éxito o el fracaso de cualquier empresa dependen de las acciones de las personas que la integran?

El departamento de Recursos Humanos es vital para toda organización, ya sea sea una empresa pequeña, mediana o grande. En la mayoría de los casos las empresas pequeñas o medianas no cuentan con un departamento de RRHH como tal, sino más bien que tienen una persona que realiza todas las actividades que le pertenecen a dicho departamento. Es muy importante que siempre estén trabajando personas que estén capacitadas y que tengan los conocimientos adecuados para realizar un buen rol de la gestión humana.

El departamento de RRHH debe de estar siempre alineado con la estrategia de la organización, de esta manera van de la mano para establecer los objetivos departamentales y de empresa.

Hoy en día, el departamento de RRHH no solo se encarga de la administración del personal, también debe de velar por la gestión humana y sensibilizarse con el personal

3.1 Los recursos humanos en la empresa. Organización formal e informal. (RA3, c)

Si pensamos en el Dpto. de RRHH, lo primero que nos viene a la mente es que se trata del departamento que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en recursos humanos) junto a los directivos de la organización.

Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Normalmente, el Dpto. de Recursos Humanos, o también conocido por el Dpto. de Personas, está formada por estas áreas:

Area de selección de personal: Planificación, reclutamiento y Selección
Area administrativa laboral: gestión de incidencias, absentismo, control horario, etc.
Area de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y salud laboral
Area de retribución y beneficios sociales: nóminas, seguros sociales, salario emocional,...
Area de desarrollo de RRHH: formación, promoción, etc.

Para gestionar correctamente este departamento, es esencial conocer unos conceptos que son vitales, estos son:

Comunicación organizacional: la cual puede ser ascendente, descendente, horizontal (comunicación interna)
Liderazgo: habilidad por el que una persona o empresa puede influir en los demás para conseguir objetivos
Trabajo en equipo: se aúnan aptitudes y potencian esfuerzos, disminuyendo el tiempo invertido y aumentando los resultados (creando sinergias).
Negociación: desde siempre, las personas han necesitado negociar para conseguir sus propósitos y llegar a acuerdos.
Cultura organizacional: normas y valores por los que se rige una empresa.

10 cosas que un lider no debe hacer_edited.jpg

En toda organización coexisten dos formas de organización:

FORMAL: dada por la propia organización, está basada en la división de trabajo, reflejada en el organigrama de la empresa.
INFORMAL: aparece de forma espontánea, a partir de las relaciones de amistad que se forma en la empresa.

Motivación laboral

Se entiende por motivación eso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera y con un nivel de esfuerzo concreto. No a todas las personas les motiva lo mismo, por ello debes distinguir en este punto:

Motivaciones internas: provienen de la voluntad interior de la persona.
Motivaciones externas: vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, relaciones sociales etc.

En la Gestión de Recursos Humanos debe contemplarse que la motivación ocupa un lugar central en los procesos mediante los cuales las necesidades se transforman en metas y acciones.

Existen múltiples teorías que explican el comportamento de las personas en el puesto de trabajo, algunas de las principales son:

Teoría de Maslow:

Plantea una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

Teoría de Douglas McGregor: Teoría X y Teoría Y

Las teorías X e Y de McGregor definen dos estilos de dirección muy distintos:

la teoría X se corresponde con un estilo de dirección autoritario, donde la dirección dicta las normas

la teoría Y se corresponde con un estilo de dirección participativo, donde la dirección motiva a los trabajadores, les da confianza, formación y facilita su participación en la toma de decisiones

Teoría bifactorial de Herzberg

Herzberg en su libro «¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?», habla de dos tipos de factores:

Factores Higiénicos o ambientales: estos no producen motivación propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla. Entre ellos podemos citar:
- el ambiente físico de trabajo,
- el salario,
- la estabilidad laboral,
- seguridad,
- las relaciones correctas con los compañeros y jefes, etc.

Factores Motivacionales: estos ayudan a trabajar más y mejor y guardan relación con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores cabe citar:
- promoción dentro de la empresa,
- la posibilidad de desarrollo profesional,
- grado de responsabilidad en el trabajo.
- asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos,
- reconocimiento, etcétera.

Para explicar mejor esta teoría, existe una comparativa muy interesante entre las teorias de Maslow y Herzberg, se muestra en el siguiente gráfico:

1. Lee los siguientes artículos y reflexiona (incluye reflexión motivada en tu porfolio): la gran renuncia. ¿Crees que es fenómeno puede producirse en España y concretamente en Andalucía?

2. Tras la lectura, y siguiendo el esquema de la pirámide de Maslow y Herzberg, realiza jerarquía de necesidades para tí con respecto a tus necesidades (o necesidades de empleo familiares) próximas futuras en la búsqueda de empleo. ¿Crees que han cambiado estas necesidades después de la pandemia tal y como indican ambos artículos?

3.2 El Departamento de Recursos Humanos. Funciones. (RA3, a)

El departamento de Recursos Humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas: selección de trabajadores, realización de contratos, nóminas, seguros sociales, formación etc.

Este departamento solía estar integrado en el departamento Administrativo de la empresa, algo que aún sigue ocurriendo en pequeñas empresas. Con el crecimiento de las empresas surge la necesidad de crear un departamento que se ocupe única y exclusivamente de aspectos relacionados con la organización del personal.

Funciones del Dpto. de Recursos Humanos (RRHH), en detalle:

1º.- ORGANIZACIÓN, PLANIFICACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL: se incluyen

Organización y planificación del personal: planificar las plantillas que se necesitan, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción interna, acciones de recolocación, etc.
Reclutamiento: acciones encaminadas para atraer candidatos o "atraer talento" a la empresa. Puede ser,
- internas: personas que pertenece a la plantilla de la empresa (promoción interna), o
- externas: si los candidatos son personas que no pertenecen a la organización.
Selección: se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección.

2º.- ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL: trámites administrativos como consecuencia de la incorporación de personas, por ej.,

realización de contratos de trabajo y su firma
gestión de expedientes de los trabajadores
elaboración de salarios (nóminas)
control de los derechos y deberes del trabajador-a
gestión de documentación con la Seguridad Social y retenciones a cuenta de IRPF
gestión de posibles incapacidades temporales (por enfermedad, accidente, maternidad)
gestión de incidencias: absentismo, permisos, vacaciones, horas extras, excedencia, etc.

3º.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

revisiones médicas periódicas (por ej.: revisión médica anual)
establecer medidas de prevención de accidentes y enfermedades laborales
establecimiento de campañas de sensibilización para prevenir accidentes y enfermedades laborales

4º.- RETRIBUCIÓN y RECOMPENSAS:

realizar estudios salariales
establecer sistema retributivo acorde al puesto (por ej.: salario fijo, fijo + comisiones, bonus, etc.)
medición de resultados, más conocido por "evaluación del desempeño": consiste en comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, estableciendo medidas correctoras si no se cumplen los objetivos.
salario emocional o beneficios sociales: retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva a los trabajadores (horario flexible, teletrabajo, servicio de guardería, comedor de empresa, seguros de vida, anticipos de nóminas, actividades sociales y recleativas, días de asuntos propios, reconocimiento en la empresa, etc.)

5º.- DESARROLLO DE RRHH: factores de motivación para que los empleados trabajen mejor, incrementando la productividad.

Planes de carrera y promoción profesional: es un proyecto de formación y capacitación para determinados trabajadores, de forma que los empleados puedan superarse y crecer dentro de la empresa a la vez que las empresas se benefician de este crecimiento.
Formación: la formación de los trabajadores permite al personal adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. La empresa debe facilitar esta formación.
Clima y satisfacción laboral: es importante conocer el nivel de satisfacción de los trabajadores y los posibles motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras. Uno de los factores que mayor incidencia en un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.
Relaciones laborales: promover la comunicación entre empresa y empleados, utilizando a los interlocutores válidos como son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus posibles vías de solución.
Responsabilidad social de la empresa: se refiere a la adquisición de ciertos compromisos con los empleados, con el entorno social (valores de la sociedad, medioambientales, medidas que generan un valor añadido en la empresa que generarán beneficios a medio y largo plazo).

1. ¿Quieres realizar un test para conocer tus competencias?

Pulsa en el siguiente enlace https://www.randstad.es/test-competencias-profesionales/

3.3 Modelos de gestión de recursos humanos. (RA3, a)

Modelo de gestión por competencias

Se trata de un modelo en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados

Al establecer un modelo de gestión por competencias, debes adoptar algunas premisas básicas:

Cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que posean un determinado perfil de competencias.
Los Directores/Gerentes son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.
Crear estrategias hacia el desarrollo de nuevas competencias, de manera que puedan alcanzarse nuevos desafíos.
No sólo se tendrán en cuenta las "hard skills" (habilidades duras o técnicas), las "soft skills" son hoy en día esenciales. Estas se adquieren a lo largo de la vida y están relacionadas con la interacción humana: trabajo en equipo, iniciativa, etc.

¿Cómo se implementa un modelo de gestión por competencias? pasos a seguir:

Sensibilización de los empleados con este modelo: son claves para lograr el éxito.
Definir las Competencias Genéricas de la organización: elaborado en colaboración con los altos mandos de la empresa.
Análisis de los puestos de trabajo: conociendo los puestos será posible elaborar el perfil de cualificaciones requeridas.
Definición del perfil de competencias requeridas: definir las competencias y habilidades que deberán reunir los empleados para poder responder adecuadamente a las responsabilidades que se les requiera. Esto se tendrá en cuenta para:
- La selección y el reclutamiento de trabajadores.
- La formación de los mismos (adecuados a las necesidades de la organización).
- Los planes de ascenso y promoción.

¿Cuál es el objetivo de realizar evaluaciones por competencias?

Detectar necesidades de formación, comparando el perfil de exigencias con el perfil de competencias.
Promociones (ascensos).
Planes salariales.

Si quieres ver una plantilla para la evaluación del desempeño, pulsa en este enlace https://siempreexcel.com/formato-de-evaluacion-de-desempeno-en-excel/

1. Imagina que trabajas para una Consultoría de RRHH y los Institutos de Málaga te contratan para realizar la evaluación del desempeño de los profesores de la provincia. Elabora la plantilla, que en tu opinión, deberían utilizar.

3.4 La comunicación en el departamento de recursos humanos. Habilidades personales y sociales. (RA3, b)

En las empresas deben establecer un sistema de comunicación que permita captar información, tanto interna como externa.

En el departamento de recursos humanos, al pertenecer a la empresa se da la comunicación interna, la cual deberá tener en cuenta la organización formal y también la informal, puesto que en muchas ocasiones esta última es más efectiva y rápida que la formal.

La comunicación interna, detro en la empresa, se presenta de diferentes formas,
- Comunicación descendente. Se transmite desde las jerarquías superiores a los subordinados, y su objetivo es que se cumplan una serie de normas u órdenes.
- Comunicación ascendente. Se produce desde los niveles jerárquicos inferiores de la empresa hacia los superiores. Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas.
- Comunicación horizontal. También denominada comunicación lateral, es la que se produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos conjuntos, puestas en común, resolución de asuntos laborales, etc.

La comunicación externa es aquella que ocurre entre la empresa y todos los agentes externos pero relacionados a ella. Por ejemplo, clientes, proveedores, posibles clientes potenciales, público en general interesado en la marca, acreedores, empresas socias, etc. El objetivo es compartir información, ya sean noticias de la propia empresa, así como de sus productos, servicios o comunicados en particular.

Habilidades personales y sociales

Tanto para enfrentarte a una entrevista laboral como para moverte en el día a día de una compañía hay que tener habilidades sociales.

Para mejorar las habilidades personales y sociales se debe realizar un ejercicio de autoconocimiento, es importante conocer cuáles son tus puntos flacos y aquellos en los que das la talla. Con este ejercicio se reflexiona sobre tus defectos y, para conseguir una visión global, observa cómo se desenvuelven los profesionales que tienes a tu alrededor.

Existen unas habilidades personales muy valoradas y que podrían ser aplicables a cualquier puesto de trabajo. Esta son:

Optimismo.
Creer en uno mismo.
Saber asumir riesgos y responsabilidades.
Compromiso.
Vocación de servicio.

Además, pueden añadirse cuatro habilidades sociales también muy valoradas en la empresa moderna:

Capacidad de comunicación: Convencer, escuchar, persuadir, exponer claramente ideas, formular las preguntas adecuadas para conseguir la información que necesitas.
Flexibilidad: Se ha puesto muy de moda en los últimos años con motivo de la incertidumbre económica. Un buen profesional debe tener un perfil polivalente y con mentalidad abierta, con alta capacidad de adaptación al cambio y a situaciones difíciles.
Empatía: Consiste en ponerse en el lugar del otro y responder con acierto a sus necesidades emocionales. Si entiendes las motivaciones de los demás, te podrás adaptar mejor a sus intereses.
Trabajo en equipo: Las empresas de éxito se estructuran como una suma de grupos de personas que deben cooperar y colaborar juntas.

Las empresas buscan personas que respondan a este perfil sobre todo para sus cargos intermedios o altos. Los profesionales que desarrollan estas habilidades promueven un clima de trabajo agradable y un mayor rendimiento.

1. AutoDAFO:

Realiza un autoDAFO con las habilidades personales y sociales que posees, y también señalando aquellas que necesitas mejorar. Plantea cómo puedes mejorarlas

3.5 Sistemas de control de personal. (RA3, d, e)

Los sistemas de control de personal de la empresa se enfocan desde diferentes enfoques:

Aspectos disciplinario (incumplimiento por parte de los trabajadores): conjunto de ausencias de los trabajadores en un determinado centro de trabajo, ya sean justificadas, por incapacidad temporal, permisos... o no justificadas, como faltas de asistencia, retrasos, salir a fumar, etc.

El absentismo puede llegar a ser causa de la extinción del contrato de trabajo. Para evitarlo, es necesario una buena gestión del Dpto. de RRHH, de modo que conozca a sus empleados, sus situaciones personales, motivaciones, etc. Las principales causas que provocan absentismo laboral son:
- Enfermedades comunes y estrés laboral.
- Alcoholismo, drogas y vida nocturna.
- Falta de motivación

Control de Horarios:

En la actualidad, son muchas las empresas que a través del ordenador, por huella digital, controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma que, con solo colocar el dedo durante un segundo sobre un senso,r se obtiene una información de asistencia segura. De esta forma, el Dpto de RRHH lleva este control de forma automática y personalizada de los trabajadores. También hay lectores de tarjetas.

Con estos datos, las empresa obtener estadísticas para analizar comportamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc., y adoptar las medidas oportunas.

Esta información puede ser un valor añadido para los empleados, ya que pueden consultar su estado de horas de trabajo.

Control de Objetivos:

Los objetivos empresariales deben ser objeto de control, de forma que se pueda medir los resultados alcanzados y si éstos son acordes a los objetivos prefijados. Para ello, es importante que la empresa cuente con un buen sistema de recogida de información, por ejemplo, a través de encuestas, informes, quejas, sugerencias, reclamaciones o peticiones, auditorías, etc.

Absentismo laboral

El absentismo laboral es toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo dentro de una jornada legal de trabajo.

Un elevado absentismo laboral contribuye a reducir la productividad de la empresa y a aumentar los costes laborales. Las empresas deben realizar un esfuerzo para conocer las verdaderas causas del absentismo laboral de sus empleados y de esa forma prevenirla y tomas las medidas adecuadas. El absentismo laboral se puede clasificar en:

Absentismo justificado: absentismo previsible, la empresa tiene conocimiento de ello, por ejemplo asistir al médico o las bajas por maternidad.
Absentismo injustificado: absentismo imprevisible ya que la persona abandona el puesto de trabajo sin permiso de la empresa. Pueden ser por conflictos entre trabajadores, accidentes imprevisibles o el simple hecho de llegar tarde. Para identificar este absentismo se recomienda contar con un sistema de control de presencia de empleados.
Absentismo presencial: muy comunes, se refiere a cuando un trabajador acude a su puesto de trabajo pero realiza tareas y actividades que son ajenas a las establecidas por la empresa. Ejemplos de ello son las llamadas personales, salir a fumar o tomar café de manera constante, utilizar el email de la empresa para asuntos personales o navegar por internet de forma personal.
Absentismo emocional: es el absentismo más difícil de detectar y el que más daño puede hacer a una empresa. Este se produce cuando un trabajador se encuentra en su puesto de trabajo físicamente, pero no lo está emocionalmente, es decir, realiza su trabajo correctamente pero no rinden lo suficiente. Algunas de las causas son la pérdida de confianza, el no sentirse involucrado o respetados o la falta de alineamiento con el jefe.

Medidas de prevención del absentismo

Estas medidas complementan a las medidas de control del absentismo:

Mejorar la comunicación interna entre los trabajadores y superiores, de forma que el posible malestar que exista se transmita a los responsables, y posteriormente se tomen las medidas adecuadas para solucionarlas.
Mejorar la motivación de los trabajadores, por ejemplo elogiando el trabajo bien hecho de los trabajadores, establecer planes de formación, promociones o ascensos, etc.
Mejorar el clima laboral, si los trabajadores se encuentran "a gusto" en la empresa, disminuirán los índices de absentismo en la empresa. Una de las medidas puede ser incorporar perfiles a la empresa acordes con los trabajadores ya existentes, implementar una política salarial equitativa y justa, igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, favorecer momentos de reunión informales para los trabajadores (comida de empresa o realizar eventos deportivos, etc.)

Mejorar las condiciones de seguridad laboral, de modo que disminuyen los posibles accidentes.
Mejoras en la conciliación familiar y flexibilidad horaria, de modo que permita realizar actividades personales necesarias de forma compatible con el trabajo efectivo (por ejemplo, poder ir al médico, ir al banco o notaría, y después realizar las tareas laborales).

Se recomienda la siguiente lectura:

https://www.humanas.es/como-reducir-el-absentismo-laboral/

Formulario de recogida de datos sobre absentismo

Por último, señalar que usualmente los Dptos. de RRHH disponen de documentos específicos para comunicar oficialmente a RRHH las ausencias que van a producirse (siempre que se puedan preveer). Estas deberán ir acompañada de una serie de documentos que justifican dicha ausencia. Esta documentación ha de ser archivada por el Dpto. de RRHH.

Justificantes más frecuentes

Matrimonio:

libro de familia y certificado de matrimonio

Nacimiento o adopción de hijo-a:

libro de familia o certificado judicial

Asistencia a médico:

justificante del médico

Enfermedad grave de familiar hasta 2º grado:

certificado médico

Traslado de domicilio:

certificado empadronamiento nuevo domicilio

Exámenes prenatales y preparación del parto:

cita médica y justificante médico de asistencia

Cumplimiento de deber público y personal

certificado justificativo

Formulario recogida datos absentismo.png

1. Investiga

En tu entorno cercano, ¿cuáles son las causas más habituales del absentismo laboral?.

Publica un podcast con tus conclusiones, insértalo en tu sitio web (porfolio)

2. Opinión (porfolio) + charla en clase:

¿Crees que la empresa puede y debe controlar el uso que realizamos de internet y el correo corporativo?.

Puedes consultar https://ayudaleyprotecciondatos.es/2020/12/01/proteccion-datos-empleados/

3.6 Registro y archivo de la información y la documentación. (RA3, f, h)

La documentación que genera, llega y custodia el Dpto. de RRHH relativa a cada uno de los trabajadores de la empresa forma el expediente de personal del trabajador. Son un conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral de cada trabajador, formación, trabajos y funciones desempeñadas, altas y bajas, tipos de contratos que ha tenido, etc.

Cada expediente consta de:

Carpetilla, donde se guarda el expediente.
Resumen, hoja en la que se anota cada uno de los documentos del expediente.
Documentos que forman el expediente.

En el expediente de un trabajador se pueden encontrar documentos procedentes de la propia empresa, documentación aportada por el trabajador, documentación procedente de la Administración Pública, de otras empresas y de instituciones públicas o privadas.

Los documentos más usuales que podemos encontrar en los expedientes son:

Carta de presentación.
Currículum Vitae (CV).
Ficha con los datos personales del trabajador-a.
Resultados de las pruebas de selección del candidato.
Perfil del trabajador detectado en la entrevista de selección.
Fotocopia del título de los estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo.
Fotocopias de otros estudios realizados.
Fotocopia de cursos de formación permanente realizados en la empresa y en otras instituciones públicas y privadas.
Copia del contrato de trabajo.
Copias de la documentación relativa a la Seguridad Social.

La clasificación de los expedientes de los trabajadores puede ser, según el tamaño de la empresa:

Pequeñas empresas, se ordenan todos los expedientes alfabéticamente.
Grandes empresas, el Dpto. de RRHH es quién guarda dichos expedientes, de forma ordenada. Normalmente se ordenarán alfabéticamente por departamentos.

Los expedientes deben estar actualizados constantemente, de modo que cada vez que se produzca cualquier variación, esta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso. Algunas de las variaciones que se pueden producir en el expediente personal son:

Cambio de categoría profesional.
Ascensos.
Movilidad física del puesto de trabajo.
Nuevos cursos de formación.
Excedencias.

1. ¿Crees que los datos que aparecen en el expediente personal del trabajador son confidenciales? ¿El Dpto. de RRHH ha de guardar secreto sobre estos datos?

Puedes consultar en el siguiente enlace https://ayudaleyprotecciondatos.es/2020/12/01/proteccion-datos-empleados/

3.7 Aplicaciones informáticas para el almacenamiento y tratamiento de la información en la gestión de los recursos humanos. Protección del medio ambiente y gestión de residuos. (RA3, g)

Los sistemas de gestión de recursos humanos (SGRH), son programas informáticos especialmente diseñados para planificar, controlar y organizar el talento humano de una empresa. Por medio de su plataforma se pueden gestionar desde aspectos administrativos básicos como el pago de la nómina, el almacenamiento de datos personales hasta la productividad de cada persona.

Así,

Proporciona al responsable de RRHH de herramientas que automatizan turnos de trabajo, cálculos salariales, avisos y notificaciones, solicitudes o cualquiera de sus actividades diarias, facilitando la gestión de personal y la gestión del teletrabajo.

Fomentar la productividad del trabajador y su motivación, al facilitarle herramientas con las que puede autogestionar sus trámites laborales y comunicarse directamente con responsables y gerentes.

Entre las aplicaciones informáticas más conocidas por los estudicantes está Nominasol

https://www.sdelsol.com/programa-nominas-nominasol/

Destacar que Microsoft también tiene su propio software de gestión de RRHH integrado para empresas (Microsoft Dynamics)

pulsa aquí

Protección del medio ambiente y gestión de residuos

La protección del medio ambiente es una preocupación creciente en nuestra sociedad, tal y como se muestra en la Agenda 2030, en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) https://www.unescoetxea.org/dokumentuak/dossierDDHHamb.pdf

Todas las empresas deben minimizar su impacto medioambiental de su actividad, asegurando una correcta gestión de sus residuos, prestando una atención especial al reciclaje de estos residuos.

Como sabemos, el Dpto. de RRHH genera gran cantidad de documentos, muchos de ellos están en formato papel, lo que supone:

gasto excesivo en papel
eliminación de cartuchos de tinta y tóner

Como medidas de ahorro de energía se propone:

Aprovechar al máximo la luz natural.
Los edificios deben tener aislantes térmicos adecuados que permitan la reducción del gasto en climatización
Utilizar los aparatos de climatización a temperaturas adecuadas.
Uso de bombillas de bajo consumo, apagar las luces cuando no se necesite.
Instalar detectores de presencia en las zonas de paso u aseos para ahorar iluminación.
Colocar contenedores para el reciclaje: papel, plástico, cartuchos de tinta y tóner.
Tener equipos informáticos energéticamente eficientes.
Eliminar los consumos fantasma: apagar regletas de luz.
Uso de energías renovables: para el agua caliente y calefacción, por ejemplo.
Instalar sistemas de ahorro de agua en grifos y sisternas.

La técnica de las 3R en la gestión de documentación:

Reducir: evitar generar desperdicios
Reutilizar: volver a utilizar un producto/material varias veces, hay que darle máxima utilidad
Reciclar: volver a utilizar un material, integrándolo en otros procesos, minimizando la utililzación de nuevos recursos naturales

1. Plantea mejoras de eficiencia en tu ámbito personal y familiar. Plásmalas en un podcast e inclúyelo en tu porfolio personal.