UT 4: Selección de Recursos Humanos

Introducción

Las empresas, en sus procesos de expansión, necesitan ampliar sus plantillas con distintos puestos de trabajo, en los cuales se incluyen distintos tipos de perfiles profesionales.

El departamento de recursos humanos ha de planificar estas necesidades de personal para la empresa, determinando,

los perfiles profesionales requeridos,
elaborarán las oferta de empleo,
decidirán qué sistemas de selección va a aplicar y en base a éste,
procederán a la recepción de candidatos,
desarrollarán las pruebas de selección,
elegirán a los candidatos y por último,
procederán al registro y archivo de la información y documentación generada.

4.1 Organismos y empresas de selección y formación de recursos humanos. (RA4, a)

Cuando una empresa necesita cubrir puestos de trabajo o una persona quiere trabajar, tienen que recurrir a buscar esa persona o ese puesto a lugares indicados para ello. ¿Conoces dónde podrían acudir? Si fueras tú el que acabas tus estudios y quieres trabajar ¿sabrías dónde dirigirte para buscar empleo o asesoramiento en caso de que quisieras proporcionarte tu propio puesto de trabajo (autoempleo)? ¿Qué organismos o empresas conoces que gestionen empleo?

A continuación tienes una lista:

SERVICIO ANDALUZ DE EMPLEO (SAE)

El servicio andaluz de empleo gestiona la intermediación laboral como un servicio público y gratuito que garantiza la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la no discriminación y la plena transparencia en su funcionamiento.

Sitio web https://www.juntadeandalucia.es/organismos/sae.html

SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL (SEPE)

Es un organismo autónomo de la Administración General del Estado, se encarga de la gestión del empleo, gestión de subvenciones de empleo a empresas, registro público de los contratos, y gestión de prestaciones por desempleo. Desde 2003 se denomina SEPE, anteriormente se conocía como INEM.

Sitio web https://www.sepe.es/HomeSepe

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Una ETT es una empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, y con carácter temporal, a trabajadores para su contratación.

Al trabajador de la ETT se le aplica el mismo convenio colectivo que al resto de la plantilla de la empresa usuaria, así el trabajador percibe un salario y los complementos que le correspondan según el convenio colectivo.

Listado de ETT en España https://www.portalett.com/

AGENCIAS DE COLOCACIÓN

Estas agencias no tienen ánimo de lucro, son mediadores ya que ponen en contacto a los empresarios y trabajadores. Están promovidas por ayuntamientos, sindicatos, CCAA, organizaciones empresariales, fundaciones, etc.

La diferencia entre las ETT y las agencias de colocación consiste en que las:

ETT contratan al trabajador, existe relación laboral entre ellos
agencias de colocación no lo contratan, sólo actúan como intermediarios

Listado de agencas de colocación autorizadas

https://loentiendo.com/agencias_de_colocacion-autorizadas/

ANUNCIOS DE INTERNET Y SITIOS WEB

A través de las páginas web en algunas empresas se pueden rellenar formularios o enviar candidaturas por correo electrónico.
Con los portales de empleo especializados en facilitar contacto entre personas y candidatos (jobsites). Por ejemplo Infojobs.

Otras fuentes:

Ofertas espontáneas: curriculums que se envían a las empresas por si en el futuro necesitan nuevos candidatos.
Formación en Centros de Trabajo (FCT).
Bolsas de empleo.
Asociaciones empresariales y sindicatos.
Red EURES: es una red integrada por los servicios públicos de empleo europeos https://ec.europa.eu/eures/public/index_es

1. Crea una lista ordenada por preferencias para búsqueda de empleo, detalla los sitios web concretos (no poner internet sin más)

4.2 Planificación de los recursos humanos. Evaluación de las necesidades de recursos humanos. Análisis de los puestos de trabajo. (RA4, b)

1. Planificación de los RRHH

Las empresas necesitan planificar adecuadamente sus necesidades de personal durante un en periodo de tiempo determinado. Para ello, en esta planificación se han de definir unos objetivos concretos, por ejemplo

debe definir el nivel de producción que quiere alcanzar la empresa para ese ejercicio
ha de cuantificarse los medios necesarios, tanto económicos como materiales y por supuesto el nº de personas
ha de establecerse unos plazos de tiempo determinados.

En el Dpto. de RRHH también se llevan a cabo actividades de planificación para prevenir y anticiparse a situaciones futuras, tanto en términos cualitativos (tipos de puestos de trabajo) como cuantitativos (número de trabajadores), para poder establecer así la plantilla ideal. Por tanto, la planificación es una herramienta necesaria en la empresa para el buen funcionamiento y el éxito de la misma.

2. Evaluación de las necesidades de RRHH

Para evaluar las necesidades de la empresa se necesita realizar,

un histórico de necesidades de personal, que nos sirva de orientación y
unas previsiones futuras esperadas de personal

La planificación y evaluación de las necesidades de personal no supone que esta se tenga que incrementar. En ocasiones puede suponer una disminución o incluso quedarse como está, pero con algunos ajustes en función de las necesidades

3. Análisis de los puestos de trabajo

El análisis del puesto de trabajo trata de investigar el trabajo que se va a ofertar. Se trata de conocer las habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado.

El análisis de puestos de trabajo es el punto base para RRHH, porque a partir del descriptivo del puesto de trabajo podemos:

realizar el organigrama completo de la empresa
hacer una oferta laboral correctamente y
realizar los planes de carrera de los trabajadores-as en plantilla
permite conocer las carencias de un trabajador y los requisitos de su formación.

El descriptivo del puesto de trabajo, es un documento (pulsa aquí para verlo) donde se detallan las funciones, tareas y actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificandose:

Formación necesaria.
Experiencia necesaria.
Responsabilidad del puesto (de quién depende, quién tiene a su cargo)
Características ambientales.
Recursos a usar.

Las personas encargadas de analizar los puestos de trabajo puede ser externa a la empresa (por encargo) o alguien que pertenezca a la empresa.

Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas, siendo los más comunes:

Entrevistas: el analista preguntará a empleados y gerentes respecto al puesto que y posteriormente elaborará las conclusiones.
Cuestionarios: se elabora y distribuye cuestionarios con preguntas para obtener información sobre el puesto.
Observación: se observan las actividades que realizan en cada puesto. Algunas empresas las graban y después se estudian.
Diarios o agendas de trabajo: las personas que desempeñan el puesto completarán un diario con las actividades realizadas.

En resumen, para realizar un correcto análisis de los puestos de trabajo se necesita:

KSAOs: conocimientos (knowledge), destrezas (skills), habilidades (abilities) y otras características (other).

Fuente, disponible en https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/

1. Con la ayuda de la plantilla facilitada en esta pregunta, realiza el descriptivo del puesto de trabajo de algún familiar cercano (padre, madre, hermano, tío-a,...), o de algún puesto a tu elección que conozcas.

Pulsa en los siguientes enlaces si necesitas más ayuda:

4.3 Determinación del perfil profesional. (RA4, d)

El perfil profesional es el "retrato robot" o características necesarias que debe tener el trabajador para ese puesto.

formación requerida
conocimientos específicos
aptitudes, habilidades y destrezas que se valorarán
personalidad requerida...

El profesiograma es la representación gráfica del perfil profesional. Este documento se utiliza a la hora de realizar la entrevista.

Se trata de un documento-resumen en el que se recogen las aptitudes y capacidades necesarias para cubrir los puestos de trabajo de una empresa.

Documentos:

Perfil profesional, pulsa aquí
Profesiograma, pulsa aquí

1. Realiza el perfil profesional y profesiograma del descriptivo anterior (ejercicio pregunta 4.2)

4.4 Sistemas de selección de personal. Fuentes de reclutamiento, interna y externa. (RA4, c, e, g, h)

A la hora de seleccionar el personal de una empresa, no lo podemos hacer de forma arbitraria. Tendremos que tener en cuenta criterios coherentes que se adecúen a las necesidades de los puestos a cubrir.

Hemos hablado de que a los empleados, además de formación y en ciertos casos experiencia, se les pide que tengan una serie de competencias, pero ¿qué entendemos por competencias laborales y profesionales? y ¿por qué está adquiriendo cada vez más importancia un modelos de gestión de los recursos humanos basado en competencias?

Las competencias laborales son aquellos conocimientos y habilidades que tiene una persona para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo. Pueden incluir desde sus conocimientos práctico (saber-hacer) hasta otras habilidades y actitudes, también conocidas por el nombre de "habilidades blandas o Soft-Skills" (capacidad de aprendizaje, trabajo en equipo, capacidad de comunicación, liderazgo, empatía, honestidad, iniciativa, flexibilidad, etc.). En definitiva, es aquello que hace competente a la persona para un determinado puesto de trabajo.

Fuentes de reclutamiento interno y externo

Una vez tenemos identificados los perfiles profesiones necesarios para la empresa, comenzaría el proceso de reclutamiento de candidatos. Dicha tarea consiste en captar un número suficiente de candidatos potenciales, los cuales podrían cubrir los puestos de trabajo que necesitamos cubrir.

La única solución no es buscar a un candidato en el mercado laboral. En ocasiones, existen posibles candidatos en la misma empresa. Es por ello que podemos decir que existen 2 fuentes de reclutamiento, las internas y las externas.

Fuentes de reclutamiento interno: en este caso se cubren las posibles vacates entre el personal que ya existe en la empresa, de forma que se trate de un ascenso (por ej. de vendedor a jefe de equipo de ventas), o bien puede cambiar de puesto (por ejemplo, un auxiliar contable que pasa a técnico del departamento de compras). Los pasos a seguir son:

los puestos vacantes en la empresa se publican: en tablón de anuncios, intranet, por email...
a fin de que se muestre que el proceso ha sido transparente, es conveniente que la selección sea realizada por varias personas, es decir, por una comisión, la cual será pactada por los representantes de los trabajadores
la selección tendrá en cuenta criterios de capacidad, méritos, y antigüedad
también pueden realizarse alguna prueba de selección, entrevista, o similar.

Fuentes de reclutamiento externo: en este caso la empresa trata de encontrar un perfil completamente nuevo que dé ese aire fresco que necesita la empresa, bien porque necesita un perfil muy específico o bien para rejuvenecer plantillas envejecidas. Las principales fuentes de reclutamiento externo son:
- Página de empleo de la empresa, apartado "trabaja con nosotros": las empresas suelen tener este apartado en su web
- Redes sociales: habitualmente los departamentos de RRHH de las empresas recurren a páginas como Linkedin para encontrar los perfiles que necesitan. Actualmente, también se utilizan otras como Instagram e incluso Facebook y Twitter.
- Portales de empleo: tales como www.infojobs.net o www.laboris.net
- Ferias de empleo: es una muy buena forma de atraer ciertos perfiles específicos. En el caso en que tu empresa participara en un evento de este tipo, se podría analizar el perfil de los candidatos directamente y conocerlos en persona para saber si encajan o no en la cultura de tu empresa.
- Sistema Nacional de Empleo: para ello, los candidatos han de estar inscritos como demandantes de empleo. Las empresas pueden publicar sus ofertas a través del siguiente portal www.sistemanacionalempleo.es
- Empresas de trabajo temporal, ETT: son empresas que contratan temporalmente a trabajadores para cederlos a otras empresas
- Agencias de colocación: son entidades autorizadas por las Administraciones Públicas para intermediar entre empresas y demandantes de empleo. Estas agencias no cobran por sus servicios a los trabajadores, garantizan la igualdad y no discriminación en la asignación de ofertas de trabajo y preservan la intimidad de la información que gestionen. Un ejemplo de estas serían algunas ETT, Colegio profesionales, algunos centros de formación, organizaciones no gubernamentales, Ayuntamientos. Si quieres conocer el listado pulsa aquí.
- Formación en Centros de Trabajo, FCT: estas prácticas de FP permiten a los empresarios a conocer y preseleccionar a futuros trabajadores.
- Recomendaciones: tanto de conocidos, familiares, antigüos compañeros de estudios o de otros anteriores trabajos,...
- Bolsas de empleo de centros de FP, colegios profesionales, centros de orientación de empleo, etc.

Outsourcing del reclutamiento y selección

El outsourcing es la externalización del reclutamiento de personal. El trabajo lo realizan consultoras especializadas en reclutamiento y selección de personal. Su labor puede ir desde la realización del perfil profesional y personal hasta la presentación de los candidatos que mejor se ajusten al perfil buscado: esto se le llama Short list (finalistas).

Para saber más https://superrhheroes.sesametime.com/outsourcing-de-rrhh/

Fases del proceso de selección

Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las consecuencias que ello produce.

1.- Reclutamiento activo o pasivo

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento, en el que podemos diferenciar:

Reclutamiento activo: consiste en métodos tradicionales de reclutamiento, pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums
Reclutamiento pasivo: son nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, consiste en buscar en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (busqueda de candidatos en Linkedin, Instagram, Twitter e incluso Facebook). Hoy en día, podemos ver la huella digital que tienen nuestros candidatos en la Red de Internet, por ello, es vital cuidar aspectos como nuestra "Marca Personal", nuestra imagen y reputación que mostramos en Red.

2.- Recepción de candidaturas

Si hemos optado por métodos tradicionales de selección, esperaremos a la recepción de CV de los candidatos, si optamos por métodos más novedosos buscaremos nosotros a los candidatos.

3.- Preselección

Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra organización.

Distinguiremos entre:

candidatos estimables: son aquellos que cumplen los requisitos
candidatos posibles: no se ajustan totalmente al perfil
candidatos no estimables: no cumplen con la mayor parte de los requisitos mínimos

Si hay un número suficiente de candidatos estimables, estos serán los que irán al proceso de selección.

4.- Pruebas de selección

Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser:

test psicotécnicos
pruebas de idiomas
cuestionarios de personalidad
prácticas profesionales
entrevista por competencias
rol play
dinámicas de grupo
técnicas más novedosas como la gamificación (ej: escape room)

Ejemplo de valoración de competencias

Fuente: Curso CEP Málaga empresa Contalento "reclutamiento y selección de personal 2.0", septiembre 2020 JJAA

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5.- Entrevista

La entrevista, cara a cara, es uno de los puntos más importantes del proceso de selección de personal. Normalmente dicha entrevista será realizada por dos personas de la empresa, suele realizarse por alguna persona del Departamento de Personal y por el superior directo del futuro trabajador. En algunos casos se realiza más de una entrevista de selección.

Fases de la entrevista

Fase de acogida: recibimos al candidato con cordialidad, amabilidad y educación. LE daremos la mano como saludo e invitaremos a sentarse. Deberemos crear un clima de confianza de modo que este se sienta relajado. Al principio, para romper el hielo, se suele preguntar si ha tenido alguna difucultad para localizar el lugar (por ejemplo). Comenzaremos por preguntas sencillas (origen, como ha conocido nuestra empresa, conocimiento que tiene de nuestra empresa...). Sobre el puesto de trabajo daremos únicamente los datos básicos.
Fase sobre datos de formación y experiencia: recogeremos estos datos, especialmente los motivos de cambio de empleo (posibles problemas con superiores, compañeros, etc)
Fase sobre competencias del candidato: cada vez es más común lo que en RRHH se denomina "entrevista por competencias". En ella, el entrevistador desea saber cómo es el candidato y cómo ha actuado en el pasado de modo que puede hacerse una idea de cómo actuaría en el futuro. Se hacen preguntas concretas sobre situaciones ya vividas (laborales o no) donde haya puesto en práctica estas competencias.
Fase de cierre de la entrevista: llegado este punto se le permite al candidato que realice alguna pregunta sobre la empresa, y en este momento si se pueden revelar más datos, pero no se debe nunca revelar al candidato el resultado de la entrevista, aunque si es aconsejable enviarle una respuesta.
Informe de la entrevista: el entrevistador habrá anotado en el Profesiograma todos aquellos aspectos que considerara conveniente anotar. Este informe será fimado por los entrevistadores y pasará a formar parte del expediente del candidato.

Se recomienda visualizar estos vídeos donde expertos explican con detalle en qué consiste la "entrevista por competencias".

6. Solicitud de referencias

Se trata de comprobar la veracidad de la información facilitada por el candidato.

En el caso en que el candidato no tiene experiencia laboral, se le pediría copia de título de estudios y certificado con las calificaciones obtenidas.
Si el candidato tiene experiencia laboral, lo normal es pedirle permiso al candidato durante la entrevista para poder solicitar referencias, de forma confidencial, a sus jefes anteriores.
En ambos casos, las empresas pueden buscar información de los candidatos en las redes sociales como Instagram, Facebook, Twitter y Linkedin. También en foros de opinión y en blogs. Por ello, insisto, es muy importante cuidar nuestra imagen en la Red.

7.- Valoración y decisión

Una vez realizadas las entrevistas personales, dedicaremos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados. Se comparará el perfil del candidato con el "perfil profesional" y la "descripción del puesto de trabajo" que habíamos diseñado para el puesto.

El proceso de selección es bastante emocional para los candidatos, por ello es conveniente no tener esperando a estos candidatos eternamente.

Los candidatos no seleccionados deben recibir de la empresa algún tipo de comunicación.

Feedback trabajadores no seleccionados.png

¿Cómo se comunica a un candidato que no ha sido seleccionado?

enviando un email personalizado y humanizado a cada candidato
usando la "técnica de sandwich" (alabanza - crítica - alabanza): "nos ha gustado mucho que tengas experiencia en el área financiera, sin embargo estamos buscando a una persona que tenga más experiencia en el ámbito comercial. No dudaremos en contactar contigo si en el futuro necesitamos a una persona con tu perfil".
Ir al grano: "nos ha gustado mucho tu perfil, pero concretamente para este puesto específico...."
Si tenemos ya la decisión tomada, es mejor comunicarla al candidato lo antes posible, cuanto antes mejor.

8. Etapas finales del proceso de selección

Una vez que tenemos decidido qué candidato vamos a reclutar, se recomienda finalizar el proceso de selección de la siguiente forma:

Comprobación del resto de documentación mencionada en el curriculum: datos personales, conocimiento de idiomas, experiencia laboral -se comprueba mediante el Informe de vida laboral que expide la Seguridad Social-, cursos, etc.
Oferta del puesto de trabajo: se concreta las características del puesto, tareas a desarrollar, duración del contrato, fecha de incorporación, duración del periodo de prueba, horario laboral, vacaciones, retibución económica e incentivos, etc, resolviendose así todas las posibles dudas que pudiera tener el candidato.
Reconocimiento médico: de esta forma se comprueba de forma rápida y sencilla si el elegido reune las condiciones físicas y psíquicas necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. Para ello se precisa el consentimiento previo del candidato por escrito. El resultado de dicho examen médico será de apto/no apto, siendo el empresario informado sobre este resultado, pero no podrá acceder a la información médica sin el consentimiento expreso por parte del trabajador.
Contratación: ambas partes firman el contrato de trabajo por triplicado, registrandose en los servicios de empleo de la CCAA correspondiente.

9. Incorporación, formación inicial y periodo de prueba

La selección de personal no termina con la contratación, la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos:

Implementar "planes de acogida": esto se suele hacer en grandes empresas. Normalmente el Plan de acogida consta de las siguientes partes:

Primero: reunión con el responsable del departamento de RRHH, donde le informará sobre:
- la empresa (breve explicación desde sus inicios hasta la actualidad)
- le entregará el "Manual de acogida" (documento, se explica su contenido más abajo)
- además, también le entregará información sobre riesgos laborales y normas de seguridad que ha de cumplir en la empresa. El nuevo trabajador firmará por escrito "acuse de recibo" de recibir dicha información.
- el responsable de RRHH le hará una presentación del resto de departamentos y Dirección, así como le acompañará en la visita al centro de trabajo y también el presentará al jefe de departamento donde se incorporará
- el responsable de RRHH suele enviar un e-mail de bienvenida, comunicando al resto de la plantilla de la empresa sobre esta nueva incorporación. Se realizará a través de la Intranet.

Segundo: el jefe del departamento donde se incorporará
- presentará al nuevo trabajador al resto de compañeros del departamento
- designará a un compañero-a, el cual será su "tutor o mentor", persona con más experiencia quien será responsable de su integración con el resto de compañeros. A él acudirá si el nuevo trabajador tiene alguna duda.

Tercero: se procederá a formar al nuevo trabajador dentro de la empresa,
- el nuevo trabajador recibirá formación específica para el puesto que ha sido contratado
- en estos primeros días, el nuevo trabajador estará en "periodo de prueba", el cual está normalmente por escrito en el contrato de trabajo. Dicho periodo está regulado en el Convenio Colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores
- durante el Perido de Prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores que tienen el mismo puesto de trabajo, es decir, será considerado como si fuere de la plantilla

Entrega del "Manual de acogida": como hemos señalado anteriormente, muchas empresas entregan a sus nuevos trabajadores y colaboradores este documento, el cual contiene,

Carta de Bienvenida del Presidente, Director o Consejero delegado de la empresa, puede comensar así,

Información general sobre la empresa:
- Organigrama general y por departamentos
- Nº de sucursales y/o tamaño de la plantilla
- Convenio colectivo al que pertenece la empresa
- Actuación ante casos de accidentes, normas generales en materia de Prevención de Riesgos
- Jornada laboral, permisos, descansos durante la jornada, horarios de comidas...

Política de Recursos Humanos:
- Planes de Carrera, si los hubiera
- Medidas de conciliación de vida laboral y familiar
- Beneficios sociales, si los hubiera (anticipos de nóminas, servicio de guardería,...)
- Actividades sociales: boletines internos de noticias de la empresa, actividades deportivas o sociales para favorecer la cohesión entre compañeros, la existencia de un buen clima de trabajo, y el trabajo en equipo.

Se recomienda la visualización de los siguientes vídeos, a modo de ejemplo, sobre plan de acogida y manuales de bienvenida de conocidas empresas.

Visualizar los siguientes vídeos sobre la experiencia de empleado y el concepto de Inbound Recruiting: es una metodología que impulsa la imagen de tu empresa como lugar ideal para trabajar para atraer a los candidatos que te interesan. Combina: técnicas de marketing + técnicas de reclutamiento

INSTRUMENTOS UTILIZADOS COMO BASE EN EL PROCESO DE ENTREVISTA

CV, Videocurriculum, Perfil en la red social profesional Linkedin:

Además de los CV tradicionales, actualmente se están poniendo el valor el videocurrículum y el perfíl público del candidato en la red social profesional Linkedin (ver webinar "Mi mejor perfil de Linkedin" con Txell Costa).

Tips a tener en cuenta en la elaboración del CV
- Tipo de letra más elegida: Cambria, punto 11
- Extensión: 1 hoja. Se puede añadir carta de recomendación y anexos
- Cuidar la ortografía
- Incluir datos relevantes
- Incluir enlaces de trabajos realizados por el candidato para evaluar su trabajo y habilidades
- Incluir referencias
- Estilo claro y conciso, sin rebuscamientos
- Incluir Soft Skills del candidato
- Incluir enlaces y referencias a las redes sociales del candidato
- Diseño del CV bien organizado y atractivo
- Modelos de CV a modo de ejemplo:
  - de Infojobs https://orientacion-laboral.infojobs.net/plantillas-de-curriculum-gratuitas
  - currículum europeo https://www.modelocurriculum.net/modelo-cv-europa.html

Videocurriculum: es un breve video que complementa la información y los datos enviados por los candidatos. El aspirante contará su experiencia laboral y recorrido personal para dar a entender sus posibles aptitudes para el puesto solicitado. Permite ver la creatividad del candidato, evita posibles desplazamientos, agiliza el reclutamiento. Para hacer un buen videocurriculum hay que cuidar la imagen, iluminación y la calidad del vídeo.

Perfil en la red social profesional de Lindedin: Tips a tener en cuenta:

Pon foto profesional en tu perfil
Incluye una imagen de portada
Incluye una frase relevante sobre tí
Ve al grano, incluye sólo información relevante
Escribe un extracto que hable sobre tí y llame la atención de tus lectores
Los mensajes que envíes han de ser personalizados
Solicita recomendaciones

DOCUMENTACIÓN GENERADA EN UN PROCESO DE SELECCIÓN

La documentación que se genera en un proceso de selección suele ser la siguiente:

Anuncios en prensa.
Ofertas de empleo.
Cartas de presentación de los autocandidatos o candidatos espontáneos.
Currículum vitae de los candidatos.
Pruebas psicotécnicas (para ver ejemplos pulsa aquí).
Pruebas de conocimiento.
Pruebas situacionales.
Entrevistas con la cumplimentación de cuestionarios.
Oferta de precontrato.
Informe médico.
Contrato.

Vamos a mejorar nuestro CV

Puedes pulsar sobre la imagen de la publicación de Alex López dónde puedes ver herramientas digitales para mejorar tu currículum

1. Elabora tu CV 2.0

Inserta tu porfolio digital en tu CV con código QR, de modo que los reclutadores puedan comprobar que eres creador de contenidos en la web (competencias profesional del ámbito digital)

4.5 Elaboración de la oferta de empleo. (RA4, f)

Una vez determinado el perfil profesional del puesto o puestos de trabajo a seleccionar, se procederá a elaborar la oferta de empleo, donde se harán constar:

Los requisitos que han de cumplir los candidatos a dicho puesto: edad, formación académica, experiencia profesional, etc.
Las características propias del puesto/puestos ofertados.
Los datos de la empresa que ofrece el puesto/puestos de trabajo.

Y no podemos olvidar:

La forma de contacto, dirección, etc., donde los interesados han de remitir su solicitud al puesto.
En ocasiones, en dicha oferta también viene reflejado el sueldo aproximado, dependiendo, también es verdad de donde se publique dicha oferta, pues esto se puede hacer por distintos medios: prensa, Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), empresas de trabajo temporal (ETT), agencias de colocación, Internet, etc.

En el siguiente enlace tienes información sobre consejos a la hora de redactar una oferta de trabajo.

https://recursos-humanos.infojobs.net/consejos-para-redactar-una-oferta-de-trabajo

1. Crea una oferta de empleo

Publicalo junto a un podcast e insértalo en tu sitio web (porfolio)